Notre démarche
Définition du besoin
Étude de l’environnement
Cette première étape nous permet de mieux comprendre la collectivité, ses objectifs, sa culture et ses attentes en matière de police municipale. Elle nous permet de bien cerner les besoins, le contexte interne et le fonctionnement du service.
Définition du poste et profil du candidat
En notre qualité de conseil, notre objectif est d’apporter un support sur la définition d’un certain nombre d’éléments clés : enjeux et pertinence du poste, pratiques dans les autres collectivités, étude de rémunération dans les communes comparables, profils cibles potentiels etc.
Identification des candidats
Nous procédons à une technique d’approche directe des candidats via notre réseau au sein des collectivités territoriales mais aussi par l’apport volontaires de CV transmis directement par des candidats potentiels. Nous pouvons procéder également à la consultation des agents ayant passé le concours de la police municipale mais également à la consultation des réseaux professionnels.
Évaluation des candidats
L’ensemble de nos candidats est soumis à un entretien poussé avec nos experts. Cet entretien vise à à identifier ses compétences clés, au regard de celles requises par le poste à pourvoir et de la culture de la collectivité. Les entretiens sont complétés par des tests pratiques (aptitude physique et technique, procédure juridique, évaluation psychologique…). Notre exigence nous conduit à certifier les candidats que nous présentons, dans leur propre intérêt d’abord.
Sélections inspirées des unités d’élite
Nous organisons plusieurs fois par an, sur un ou deux jours dans un centre dédié, des tests de sélections s’inspirant de ceux des unités d’élite mais adaptés aux missions des policiers municipaux. Les principaux tests sont : aptitude physique, tir (le cas échéant), gestes technique professionnel d’intervention, procédure juridique, technique de négociation et gestion du stress. Ces sélections sont également encadrées par des psychologues experts habitués à ce type d’épreuves. L’objectif de ce type de sélection est double :
- Pour les candidats : valoriser leurs compétences et pouvoir se distinguer des autres policiers municipaux en ayant participé à des épreuves à haut niveau d’exigence. Par ailleurs, cela permet également de faire ressortir des compétences parfois cachées, par exemple, un candidat peut ne pas être très performant en GTPI mais excellent en procédure ou négociation. L’objectif est donc de faire ressortir le meilleur des candidats.
- Pour les collectivités : l’assurance d’avoir des candidats compétents qui correspondent au besoin de recrutement. Une parfaite identification des candidats est un gain de temps pour la collectivité et nous facilite le travail.
Présentation, Entretiens et suivi des candidatures
Chaque candidat que nous avons sélectionné est présenté à la collectivité selon la forme qu’elle aura choisie (entretien préalable, jury, élus…) pour le processus de recrutement.
A l’issue de chaque entretien, nous faisons le point avec la collectivité et le candidat afin de vérifier les motivations mutuelles et de déterminer ensemble la suite à donner à la candidature proposée.
Contrôle des références professionnelles
Avec l’accord du candidat, nous procédons à un contrôle complémentaire de ses références professionnelle. Nous veillons bien entendu à la discrétion la plus absolue pour ne pas mettre en difficulté un candidat qui serait en poste. Ces références sont un atout pour la détermination du choix des candidats.
Négociations et prise de fonctions
Nous pouvons assister les deux parties dans la négociation des conditions de travail et de rémunération, si elles le souhaitent. Pendant un délai de trois mois après la prise de fonction, nous restons à la disposition du candidat ou de la collectivité pour vérifier l’intégration du nouvel agent au sein de la collectivité.
