Notre démarche
Définition du besoin
Étude de l’environnement
Dès le démarrage de la mission, nous effectuons une immersion approfondie pour comprendre les enjeux spécifiques du recruteur :
- Entretiens avec les parties prenantes pour identifier les compétences techniques, comportementales et organisationnelles requises.
- Cartographie des compétences clés intégrant les savoir-faire, les savoir-être et les aptitudes nécessaires à l’environnement du poste.
Définition du poste et profil du candidat
Bien circonscrire le poste et le profil des candidats est une étape essentielle. Notre objectif est de positionner la bonne personne au bon endroit afin de pérenniser le recrutement dans le temps.
Identification des candidats
Notre démarche garantit une sélection optimale des candidats, conforme aux exigences réglementaires, statutaires et sociales, tout en offrant une analyse approfondie de leurs compétences et de leur adéquation avec l’environnement du client.
Nous mobilisons une stratégie de sourcing mixte :
- Approche directe (chasse) pour les profils rares ou critiques.
- Diffusion ciblée d’annonces sur des canaux spécifiques au secteur public.
- Activation de notre vivier interne de talents, régulièrement actualisé et constitué de profils ayant déjà été évalués avec succès.
Évaluation des candidats
L’ensemble de nos candidats est soumis à un entretien poussé avec nos experts. Cet entretien vise à à identifier ses compétences clés, au regard de celles requises par le poste à pourvoir et de la culture de la collectivité ou de l’entreprise.
- Tests techniques et psychométriques :
- Utilisation du test NEOPI-R pour mesurer les aptitudes cognitives, la personnalité et les motivations des candidats.
- Mise en situation spécifique pour évaluer les compétences opérationnelles dans un contexte proche de celui de la collectivité.
2. Entretiens structurés sur les compétences (méthode STAR) :
- Analyse des expériences passées pour identifier la capacité du candidat à reproduire des réussites similaires.
- Évaluation des compétences clés telles que la gestion de projet, la communication et la capacité d’adaptation.
3. Analyse culturelle et contextuelle :
- Évaluation de la compatibilité du candidat avec les valeurs, l’organisation et la dynamique interne du recruteur.
Sélections inspirées des unités d’élite
Pour la Police municipale, nous organisons plusieurs fois par an, sur un ou deux jours dans un centre dédié, des tests de sélections s’inspirant de ceux des unités d’élite mais adaptés aux missions des policiers municipaux. Les principaux tests sont : aptitude physique, tir (le cas échéant), gestes technique professionnel d’intervention, procédure juridique, technique de négociation et gestion du stress. Ces sélections sont également encadrées par des psychologues experts habitués à ce type d’épreuves. L’objectif de ce type de sélection est double :
- Pour les candidats : valoriser leurs compétences et pouvoir se distinguer des autres policiers municipaux en ayant participé à des épreuves à haut niveau d’exigence. Par ailleurs, cela permet également de faire ressortir des compétences parfois cachées, par exemple, un candidat peut ne pas être très performant en GTPI mais excellent en procédure ou négociation. L’objectif est donc de faire ressortir le meilleur des candidats.
- Pour les collectivités : l’assurance d’avoir des candidats compétents qui correspondent au besoin de recrutement. Une parfaite identification des candidats est un gain de temps pour la collectivité et nous facilite le travail.
Présentation, Entretiens et suivi des candidatures
Chaque candidat que nous avons sélectionné est présenté à la collectivité ou à l’entreprise selon la forme qu’elle aura choisie (entretien préalable, jury…) pour le processus de recrutement.
A l’issue de chaque entretien, nous faisons le point avec le recruteur et le candidat afin de vérifier les motivations mutuelles et de déterminer ensemble la suite à donner à la candidature proposée.
Contrôle des références professionnelles
Avec l’accord du candidat, nous procédons à un contrôle complémentaire de ses références professionnelle. Nous veillons bien entendu à la discrétion la plus absolue pour ne pas mettre en difficulté un candidat qui serait en poste. Ces références sont un atout pour la détermination du choix des candidats.
Négociations et prise de fonctions
Nous pouvons assister les deux parties dans la négociation des conditions de travail et de rémunération, si elles le souhaitent. Pendant un délai de trois mois après la prise de fonction, nous restons à la disposition du candidat ou de l’employeur pour vérifier l’intégration du nouveau collaborateur au sein de la collectivité ou de l’entreprise.
